En ingeniería mecánica, hay más puestos vacantes que solicitantes. Esto implica que las empresas tienen que generar los incentivos adecuados para atraer trabajadores cualificados.

La agencia federal de empleo de Alemania informó de alrededor de 240 000 puestos vacantes de formación al comienzo del año académico 2019, el número más alto en los últimos diez años. Esta cifra supone un problema para las empresas industriales, si se compara con el número de aspirantes. En ingeniería mecánica, por ejemplo, solo había 21 000 solicitantes directos para 34 000 puestos de formación, por lo que incluso si se contratara a cada solicitante, aún quedarían 13 000 puestos por cubrir. Este problema agrava aún más la actual escasez de trabajadores cualificados en el sector. En un informe de la asociación de cámaras de industria y comercio alemanas (DIHK) sobre trabajadores cualificados en 2020, el 45 por ciento de las empresas industriales declararon que no podían cubrir las vacantes de largo plazo en 2019 porque no podían encontrar solicitantes adecuados. Este conjunto de circunstancias hace que las compañías compitan por los trabajadores cualificados en una guerra abierta por el talento. Aunque esta guerra se verá aplacada temporalmente en ingeniería mecánica y otros sectores por la pandemia de coronavirus, se recrudecerá nuevamente en el transcurso de la esperada recuperación.

La guerra por el talento: ingeniería mecánica en la competición para encontrar trabajadores cualificados

 El término «guerra por el talento» fue acuñado en 1997 por Steven Hankin, un empleado de la consultora McKinsey & Company. Aunque la expresión sea algo exagerada, con sus matices militaristas, en realidad se ajusta perfectamente a la situación. Debido a la escasez de personal, varias compañías están compitiendo por los mismos trabajadores cualificados. Las «armas» utilizadas para librar esta guerra son diversas, pero mucho más amables que las utilizadas en el campo de batalla. Se incluye de todo, desde  horarios de trabajo flexibles y oportunidades de formación (digital) hasta la promoción de un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Estas son solo algunas de las ventajas que ofrecen las empresas en un intento por atraer a los solicitantes.

Las empresas que buscan ganar la guerra por el talento en ingeniería mecánica deben esforzarse por ser el mejor empleador posible para los solicitantes que intentan atraer. Por ello es esencial abordar las necesidades y los deseos de los empleados potenciales, pero eso no debe postergarse hasta las negociaciones de contratación en persona. Las empresas deberían sustentar sus estrategias de captación de personal sobre los valores centrales compartidos por la generación relevante de los solicitantes. Ya existen numerosos estudios que analizan sobre este enfoque. La idea básica es que cada generación está compuesta por personas que nacieron en un período de tiempo particular y, como tal, crecieron en circunstancias culturales y sociales similares. Los investigadores están tratando de comprender los valores, la perspectiva general y las necesidades de estas generaciones a través de encuestas y análisis.

Las generaciones en el corazón de la guerra por el talento en ingeniería mecánica

Los solicitantes más codiciados en la guerra por el talento en ingeniería mecánica provienen actualmente de las generaciones Y y Z. La primera se refiere a personas nacidas entre 1981 y 1997, también conocidas como «millennials», ya que nacieron alrededor del cambio de milenio. Según un estudio alemán de   «empleadores interesantes de 2018», cuando se trata de la vida laboral diaria, los integrantes de la generación Y le dan mucha importancia a un ambiente de trabajo agradable, un alto grado de variedad y un buen equilibrio entre la vida laboral y personal. Además de todo eso, las oportunidades de formación, unas buenas perspectivas profesionales y un salario competitivo también son factores clave. Algo similar sucede con los solicitantes de la generación Z (nacidos entre 1998 y 2016), como muestra un estudio titulado  «Generación Z: los empleados del mañana»” (solo en alemán). Para ellos, mantener un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal es también una gran prioridad. Esto implica que ofrecer horas de trabajo más flexibles es una de las formas en que las empresas de ingeniería mecánica pueden sumar puntos en la guerra por el talento.

Poder trabajar desde casa es muy importante para los solicitantes de empleo de la generación Z. De hecho, cuatro de cada diez candidatos rechazarán una oferta de trabajo que no incluya esta opción. Hay muchos trabajos en el sector de la ingeniería mecánica que se prestan al trabajo a distancia. Los ingenieros de diseño, por ejemplo, pueden ahora realizar sus tareas, teóricamente, desde cualquier lugar gracias a la ingeniería digital y las herramientas en línea en general. Para más de la mitad de los candidatos de la generación Z, la sensación de autorrealización y la idea de que su trabajo es significativo son las principales prioridades, una clara indicación de la creciente importancia de el Nuevo Trabajo en la ingeniería mecánica. Por lo tanto, las empresas del sector deben estar listas para el cambio si aspiran a mantenerse firmes en esta guerra por el talento. No basta con que los ejecutivos con más experiencia vean estos cambios como simples concesiones a las generaciones más jóvenes. Más bien son un medio para incentivar la satisfacción de sus empleados. Teniendo esto en cuenta, pueden asentar algo que no tiene precio en este momento en el que los trabajadores cualificados pueden permitirse ser exigentes: los cimientos de una relación laboral duradera.

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